Yeni YÖK Başkanının Vizyonu

Yeni YÖK Başkanının Vizyonu
Yeni YÖK Başkanı Prof. Dr. Yusuf Ziya Özcan, ''İki vizyonum var. Bunlardan bir tanesi bütün yasakların üniversitelerden kalkması, ikincisi de üniversitelerin asli görevi olan bilimselliğe daha fazla önem vermeleri'' dedi.

YÖK Başkanlığına dün atanan Özcan, bugün görevine başladıktan sonra basının karşısına çıktı. Özcan, yapacağı çalışmalarda iki vizyonu olacağını belirterek, bunu şöyle anlattı: ''Bunların bir tanesi bütün yasakların üniversiteden kalkması, ikincisi de üniversitelerin asli görevi olan bilimselliğe daha fazla önem vermeleri. İndeksli yayınlardaki durumumuzu hepiniz biliyorsunuz. PISA sınavlarındaki durumu hepiniz biliyorsunuz. Hem üniversite öncesinde hem de sonrasında oldukça ciddi sorunlarımız var. Bu sorunları bir serbestlik ortamı sağlayarak bir de bilimselliği harekete geçirerek, ivme kazandırarak aşmaktır. Bu iş biraz maddi tarafı olan bir şey,
araştırmacılarımızın olanaklarını artırırsak bunu yapabileceğimizi zannediyorum. Eğer bu iki sorunla baş edebilirsek zannediyorum ki üniversite camiası hem rahatlayacaktır hem de bilimsel yayınlarımızın sayısında gözle görülür bir artış ortaya çıkacaktır''

Özcan, gazetecilere bir de ''iyi haberi'' olduğunu belirterek, ''Bundan sonra bu kurumda ayda bir sizinle toplanıp buradaki faaliyetlerimizi size aktarmak ve sizden de görüş almak isteriz'' diye konuştu.Bir gazetecinin, YÖK Başkanlığı'na atanmasının ardından çeşitli yorumlar yapıldığını anımsatarak, ''AK Parti zihniyeti gibi bir yakıştırma da yapıldı size. Bunu nasıl değerlendiriyorsunuz?'' sorusuna, Özcan, ''Bu soruların hiçbirisine cevap vermeyeceğim. Baştan söyledim, sadece vizyonumun iki parçasını anlatmak için buraya geldim. Ama ilk toplantımızda bütün bu konuları tartışabiliriz'' yanıtını verdi.

Stratejik Planlama Alanları

Stratejik Planlama Alanları
Stratejik planlama yapmak için anahtar alanlar 8 tanedir.

1. Pazar payı (Market Share): Başarması en zor stratejik hedeflerdendir.
2. Yenilik (Innovation)
3. Karlılık (Profitability)
4. Verimlilik (Productivity)
5. Sosyal Sorumluluk (Social Responsibility)
6. Fiziksel ve Finansal Kaynakların Geliştirilmesi (Development of Physical and Financial Resources)
7. İyi bir Yönetim Modelinin Geliştirilmesi: Yönetim Geliştirme (Development of a Good Style of Management)
8. Personel Performans Geliştirilmesi (Development of Workers' Attitude and Performance)
   

Yönetim Geliştirme

Yönetim Geliştirme
Yönetim Geliştirme stratejik planlama alanlarından en önemlisidir.

İyi bir Yönetim Modelinin Geliştirilmesi: Yönetim Geliştirme (Development of a Good Style of Management)

Yönetim Modelinin Geliştirilmesi aşağıdaki alanları kapsar.

1. TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ
2. İLETİŞİM
3. LİDERLİK
4. STRATEJİK PLANLAMA ve STRATEJİK YÖNETİM
5. KARAR VERME ve PROBLEM ÇÖZME TEKNİKLERİ
6. KAMU YÖNETİMİ ve EĞİTİM YÖNETİMİ
7. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
8. PERFORMANS DEĞERLENDİRME
9. ÇATIŞMA YÖNETİMİ
10. STRES YÖNETİMİ
11. ZAMAN YÖNETİMİ
12. TOPLANTI YÖNETİMİ
13. BEDEN DİLİ
14. TAKIM ÇALIŞMASI
15. MOTİVASYON
16. EFQM MÜKEMMELLİK MODELİ ve ÖZDEĞERLENDİRME
17. SÜREÇ YÖNETİMİ
18. KURUM KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ ETİK


1. TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ (TKY)

Amaç;
Toplam kalite yönetiminin felsefesi ve temel ilkelerini tanıtmak.

İçerik;
* Yönetim ve yönetimin fonksiyonları
* Değişim
* Yönetim anlayışında değişim
* TKY'nin tanımı
* Kalite kavramı
* TKY'nin tarihçesi
* TKY İle ilgili kavramlar
* TKY ISO 9000 ilişkisi
* TKY'nin temel ilkeleri
Liderlik (eğitim kurumları için öğretim liderliği)
Müşteri (hizmetten yararlanan) odaklılık
Herkesin katılımı ve iletişim
Sürekli iyileştirme ve KAİZEN anlayışı
Süreç yönetimi
Hedef ve verilerle yönetim
Önlemeye dönük yaklaşım
Sürekli eğitim ve öğrene organizasyon

Katılımcı Profili;
Tüm çalışanlar

Süre;
4-6 saat

2. İLETİŞİM;

Amaç;
Her düzeydeki çalışanın sağlıklı iletişim kurmasını sağlayacak temel bilgileri vermek.

İçerik;
* İletişim ile ilgili temel kavramlar
* İletişim üçgeni
* İletişim süreci
* Sağlıklı iletişim için yapılması gerekenler
* Etkin dinleme
* Etkin konuşma
* İletişim kazaları ve nedenleri

Katılımcı Profili;
Tüm çalışanlar

Süre;
4-6 saat

3. LİDERLİK

Amaç;
Kişinin kendisini tanımasını sağlamak liderlik için gerekli temel bilgi ve becerileri kazandırmak.

İçerik;
* Liderliğin tanımı
* Yönetici lider karşılaştırması
* Lider özellikleri
* Lider görevleri
* İyi bir lider olmak için yapılması gerekenler
* Öğretim Liderliği (Eğitim kurumları için)
* Kişiyi tanıma testleri (Uygulama)

Katılımcı Profili;
Yönetici adayları, yönetici ve müfettişler

Süre;
4- 6 saat

4. STRATEJİK PLANLAMA ve STRATEJİK YÖNETİM

Amaç;
Stratejik yönetime ve stratejik planlamaya ilişkin temel bilgi ve becerileri kazandırmak.

İçerik;
* Plan nedir?
* Stratejik planlama nedir?
* Stratejik plan hazırlama süreci
Çevre analizi
Vizyon
Misyon
Hedef
Politika, strateji ve yaklaşım
Değerler
İlke ve kurallar
* Plan ve stratejik planların izlenmesi ve değerlendirilmesi
* Örnek uygulamalar

Katılımcı Profili;
Yönetici adayları, yönetici ve müfettişler

Süre;
Teorik; 4-6 saat
Uygulamalı; 10-12 saat

5. KARAR VERME VE PROBLEM ÇÖZME

Amaç;
Problem çözmeye ilişkin temel bilgi ve becerileri kazandırmak, Problem çözme tekniklerini kavratmak.

İçerik;
* Karar verme süreci
* Problem nedir? Nasıl belirlenir?
* Problem çözme süreci
* Problem Çözme Teknikleri
Beyin fırtınası
Nominal grup tekniği
Çoklu oylama
Balık kılçığı diyagramı
Pareto analizi
Histogram
Koşu şemaları
Süreç akış diyagramı
Delphi tekniği
İlişki diyagramı
Yakınlık diyagramı
Ağaç diyagramı
Kuvvet alan analizi
Dağılım diyagramı
Kontrol çizelgeleri
Kontrol Yaprakları
Altı şapkalı düşünme tekniği
PUKÖ döngüsü vd.

Katılımcı Profili;
Tüm çalışanlar, kalite çemberleri

Süre;
Teorik; genel açıklama ve dört problem çözme tekniği için; 4- 6 saat, diğer teknikler için her iki tekniğe bir saat ilave edilir.
Uygulamalı; genel açıklama ve dört problem çözme tekniği için; 10-12 saat, diğer teknikler için her tekniğe 2 saat ilave edilir.

6. KAMU YÖNETİMİ VE EĞİTİM YÖNETİMİ

Kamu yönetim sistemini, bu sistemde yer alan kurum ve kuruluşları tanıtmak, bir kamu hizmeti olan eğitim ve onun yönetim sitemin hakkında bilgi vermek.

İçerik;

* Yönetim ve kamu yönetimi tanımı ve kapsamı
* Anayasa ve yasalarda kamu kurum ve kuruluşlarının görev yetki ve sorumlulukları
* Yasama
TBMM
* Yürütme
* Merkezi Yönetim
Cumhurbaşkanlığı
Başbakanlık
Bakanlar kurulu ve bakanlıklar
* Yerel Yönetim
Vali/ kaymakam
İl genel meclisi
Belediye ve organları
* Yargı
Yüksek yargı organları
Mahkemeler
* Diğer kamu kurum ve kuruluşları
* Eğitim yönetimi
* Merkez teşkilatı
Ana hizmet birimleri
Danışma ve denetim birimleri
Yardımcı hizmet birimleri
* Taşra teşkilatı
* Yurt dışı teşkilatı

Katılımcı Profili;
Yönetici adayları, yönetici ve müfettişler

Süre;
6-8 saat

7. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Amaç;
İnsan kaynakları yönetimi konusunda yaşanan son gelişmeleri tanıtmak, bir bütünlük içerisinde insan kaynaklarının yönetimi için gerekli bilgi ve beceriyi kazandırmak.

İçerik;
* İnsan kaynakları yönetiminin tarihi gelişimi
* İnsan kaynakları yönetiminin kapsamı
* İnsan kaynakları yönetiminin ilkeleri
* İnsan kaynakları yönetiminin özellikleri
* İnsan kaynakları yönetimi ile personel yönetimi arasındaki farklar
* İnsan kaynakları yönetiminin fonksiyonları
- İşe alma
- Görev öncesi ve hizmetiçi eğitim
- Performans değerlendirme
- İş analizi
- İş (görev) tanımı
- İş planları
- Ücret yönetimi
- Kariyer geliştirme
- İşgören sağlığı ve iş güvenliği

Katılımcı Profili;
Yönetici adayları, yönetici ve müfettişler

Süre;
6-10 saat

8. PERFORMANS DEĞERLENDİRME

Amaç;
Performans değerlendirmenin amacı, işleyişi ve performans ölçme ve değerlendirmeye ilişkin kullanılan yöntemler hakkında temel bilgi ve beceri kazandırmak.

İçerik;
* Performans değerlendirme kavramı ve tarihçesi
* Değerlendirme türleri
Kişilik değerlendirmesi
Yeterlik değerlendirmesi
Performans değerlendirme
* İş analizi, görev tanımı ve iş planı
* Performans değerlendirmede günümüze kadar kullanılan yöntem ve teknikler
Grafik değerlendirme
Puanlama yöntemleri
Davranışa dayalı performans değerlendirme
Kritik olay yöntemi
Hedef ve standartlara göre değerlendirme
360 derece (çoklu) performans değerlendirme
Özdeğerlendirme
* Performansa etki eden faktörler

Katılımcı profili;
Yönetici adayları, yönetici ve müfettişler

Süre;
4-6 saat

9. ÇATIŞMA YÖNETİMİ (ÇELİŞKİ YÖNETİMİ)

Amaç;
Çatışma nedenleri ve çatışmayı yönetmek için gerekli temel bilgi ve becerileri kazandırmak.

İçerik;
* Çatışma nedir?
* Çatışmanın evreleri
* Kaynaklarına göre çatışma biçimleri
* Çatışmanın yarar ve zararları
* Pozitif-Negatif çatışma
* Kızgınlık ve kızgınlığın yönetimi
* Çatışmanın erken uyarıcıları
* Çatışma yönetiminin aşamaları ve temel stratejiler
* Müzakere
* Örnek uygulamalar

Katılımcı profili;
Yönetici adayları, yönetici ve müfettişler

Süre;
4-6 saat

10. STRES YÖNETİMİ

Amaç; Stres ve stres kaynaklarını tanıtmak, stresin yönetimine ilişkin temel bilgi ve becerileri kazandırmak.

İçerik;
* Stres kavramı
* Genel uyum sendromu
* Stres kaynakları ve strese neden olan olaylar
* Stres yönetimi kavramı
* Psikomatik stres modeli
* Stresin bireye ve kuruma olan etkileri
* Stres ve kişilik
- A tipi kişilik özellikleri
- B tipi kişilik özellikleri
- Karma tipler
* Stres belirtileri ve etkileri
- Fiziksel stres belirtileri
- Davranışsal stres belirtileri
- Psikolojik stres belirtileri
* Örgütsel stres kaynakları
- Kurumun politikaları
- Kurumun yapısı
- Kişiler arası ilişkiler
- İş gerekleri
- Rol özellikleri
* Stresle başa çıkmada bireysel ve kurumsal stratejiler
* Öğretmenlik mesleği için stres kaynakları (eğitim kurumları için)


Katılımcı Profili;
Yönetici adayları, yönetici ve müfettişler

Süre;
4-6 saat

11. ZAMAN YÖNETİMİ

Amaç;
Zaman yönetimi ile ilgili temel bilgi ve becerileri kazandırmak.

İçerik;
* Zaman ve zaman yönetimi kavramları
* Zamanı planlama
* Zaman kaybına neden olan durumlar
* Zaman envanteri
* Zaman yönetiminde başarı için yapılması gerekenler

Katılımcı Profili;
Tüm çalışanlar

Süre;
4-6 saat

12. TOPLANTI YÖNETİMİ

Amaç;
Toplantı yönetimi ile ilgili temel bilgi ve becerileri kazandırmak.

İçerik;
* Toplantının tanımı
* Toplantı türleri
* Toplantıya ne zaman ihtiyaç vardır ?
* Toplantılarda katılımcı sayısı
* Toplantılarda;
- Katılımcıların görevleri
- Liderlerin görevleri
* Toplantılara işlerlik kazandıracak bilgiler
* Toplantılarda oturma düzenleri
* Toplantılarda katılımcı tipleri

Katılımcı Profili;
Tüm çalışanlar

Süre;
4-6 saat

13. BEDEN DİLİ

Amaç;
Sözsüz iletişime ilişkin temel bilgileri kazandırmak.

İçerik;
* İletişimde beden dilinin yeri ve önemi
* Yüz ifadeleri ve baş hareketleri
* Eller, kollar ve parmaklar
* Bacakların kullanılışı ve oturma
* Mesafe ve bedensel temas
* Cinsel sinyaller ve ilgi işaretleri
* Yalan, samimiyetsizlik, şüphe ve tereddüt
* Statü sembolleri
* Daha iyi insan ilişkileri için yapılması gerekenler

Katılımcı Profili;
Tüm çalışanlar

Süre;
4-6 saat

14. TAKIM ÇALIŞMASI

Amaç;
Etkili bir takım çalışması yapabilmek için gerekli temel bilgi ve becerileri kazandırmak.

İçerik;
* Takım ve takım çalışması kavramları
* Takım çalışmasının gerekçeleri
* Çalışanın yönetime katılmasının getirileri
* Takım türleri
* Takım kurma ve yönetme
* Etkili bir takım çalışmasının önündeki engeller
- Örgütsel engeller
- Yönetimsel engeller
- Personelden kaynaklanan engeller
* Takımı başarıya götürecek hususlar
* Takımın büyüklüğü ve organizasyonu, görev ve sorumluluklar
* Takım çalışmalarının sonuçları, Öneri değerlendirme sistemleri

Katılımcı Profili;
Tüm çalışanlar, Kalite çemberleri

Süre;
4-6 saat

15. MOTİVASYON

Amaç;
Motivasyona ilişkin temel bilgi ve becerileri kazandırmak.

İçerik;
* Motivasyon kavramı
* Yönetimde motivasyon
* İnsan doğası hakkında görüşler
X Kuramı
Y Kuramı
Z Kuramı
* Güdüleme Kuramları
Maslow'un ihtiyaçlar hiyararşisi
* Bireysel Motivasyon
* Bireyleri motive eden güdüler
Fizyolojik ihtiyaçlar
Ruhsal ihtiyaçlar
Toplumsal ihtiyaçlar
* Örgütsel Motivasyon
* Motivasyonda özendirici araçlar
Ekonomik araçlar
Psiko-sosyal araçlar
Örgütsel ve yönetsel araçlar
* Düşük motivasyonun göstergeleri

Katılımcı Profili;
Yönetici adayları, yönetici ve müfettişler

Süre;
4-6 saat

16. EFQM MÜKEMMELLİK MODELİ VE ÖZDEĞERLENDİRME


Amaç;
Kurumsal özdeğerlendirmeye ilişkin temel bilgi ve becerileri kazandırmak.

İçerik;
* Özdeğerlendirme nedir?
* Özdeğerlendirmenin yararları
* Özdeğerlendirme ve Toplam Kalite Yönetimi için gerekli organizasyon
Kalite Kurulu oluşumu ve görevleri
Kalite Geliştirme Ekibi oluşumu ve görevleri
Kriter Ekibi oluşumu ve görevleri
Kalite Çemberi/Problem Çözme Ekibi oluşumu ve görevleri
* EFQM Mükemmellik Modeli
* Girdi kriterleri yapısı, göstergeleri ve değerlendirilmesi
* Sonuç kriterlerii yapısı, göstergeleri ve değerlendirilmesi
* Puanlamaya ilişkin açıklamalar
* Örnek uygulamalar

Katılımcı Profili;
Kalite Kurulu Başkan ve üyeleri, Kalite Geliştirme Ekibi Başkan ve üyeleri, Kriter ekipleri

Süre;
Teorik; 4-6 saat
Teori + Kısa örnekler; 12-18 saat
Örnek bir vaka ile birlikte; 18 saat , 15 gün ara, tekrar 18 saat, toplam; 36 saat

17. SÜREÇ YÖNETİMİ

Amaç;
Süreç yönetimi anlayışını kazandıracak temel bilgi ve becerileri kazandırmak.

İçerik;
* Süreç kavramı
* Süreç Yönetimi
* Sistem - Süreç ilişkisi
* Süreçlerin belirlenmesi
Operasyonel (İşlevsel) süreçler
Yönetsel süreçler
Süreç hiyerarşisi
Süreç sahiplerinin belirlenmesi
Süreç akış şemaları
* Süreçlerin irdelenmesi
Girdiler
İşlemler
Çıktılar
* Süreçlerin iyileştirilmesi

Katılımcı Profili;
Tüm çalışanlar, kalite çemberleri

Süre;
Teorik; 4-6 saat
Uygulamalı; 10-12 saat

18. KURUM KÜLTÜRÜ VE MESLEKİ ETİK

Amaç;
Olumlu bir kurum kültürü oluşturmak için gerekli temel bilgi ve becerileri kazandırmak.

Katılımcı Profili;
Yönetici adayları, yönetici ve müfettişler

Süre;
4-6 saat

Personel Gelişimi - Personel Geliştirme

Personel Performans Geliştirilmesi (Development of Workers' Attitude and Performance)
Personel Performans Geliştirme ve Personel Değerlendirme gibi hususlar stratejik planlamada önemli alanlardan biridir.

Kurum ve işletmelerde görevlendirilecek personelin, işin gerektirdiği bazı niteliklere (eğitim fiziksel özellikler, cinsiyet v.b) sahip olma ön koşullarının saptanması, basit ölçüm ve bazı belgelerin sunulmasını gerektirirken aday personelin psikolojik durumu ve kişilik özelliklerinin işe olmadığının saptanması, ancak profesyonelce yürütülebilecek olan titiz bir çalışma ve gerektirmektedir. Bu tip çalışmayı yapacak kişi ya da kurumların sayıca azlığının yanında, nitelik açısından da yeterli olmayışı, çoğu işletmenin bu önemli gereksinimi görmezden gelmesine ya da ihmal etmesine neden olmakta ve sonuç olarak işletmeler, en üst düzeyde performans gösterebilme olanağından yararlanamamaktadır.

Performans performans geliştirme, kurum hedefleriyle birey hedeflerinin örtüşmesini, böylece tüm çalışanların ortak bir başarı tanımına sahip olmalarını sağlayan bir sistem oluşturmayı hedefler. Kurum içinde değerlendiren ve değerlendirilenleri, performans yönetim süreci ve yetkinlik modeline ilişkin bilgilendirir, performansın iyileştirilmesi ve kişisel gelişim planları için gerekli yöntemleri sağlar.

Personel Performans Geliştirme Programlarında Kazanç 2 yönlüdür
1. Personel Performans Geliştirmenin Katılımcıya Kazandırdıkları :

* Adil, objektif ve yetkinlik bazlı Performans Değerlendirme Sistemi ilkeleri
* Performans Değerlendirme Sistemi kurma yöntemi ve aşamalar
* Geçmiş performansı değerlendirme ve görüşme teknikleri
* Gelecek performans kalitesini yükseltme
* Eğitim gereksinimlerini belirleme
* Performans ölçütlerine dayalı ücret artışı ve prim tutarı saptama
* Görüşme sırasında bilgi toplama, soru sorma ve yapıcı geribildirim
* Uygulama sonrası izlenecek yöntem ve aşamalar


2. Personel Performans Geliştirmenin İş Ortamına Kazandırdıkları :
* Performans ölçütlerinin saptanması ve değerlendirmelerde etkin yöntemler
* Kurum hedefleriyle çalışan hedeflerinin aynı yönde tanımlanması
* Çalışanların yetkinlik düzeylerinin geliştirilmesi
* Kurum eğitim ihtiyaçlarının objektif değerlendirilmesi
* Ücret artışı, terfi, ödüllendirme ve işe son verme kararlarında güvenilirlik
* İşe alımda karar etkinliği

Personel Geliştirme Sistemi Etkinlikleri
Bir Personel Geliştirme Sistemi Personele şu yetkinlikleri kazandırmayı amaçlayabilir:
• Amacın Açıklığı
• Uygulanabilir Yaratıcılık
• Objektif Analitik Güç
• Kişileri Geliştirme
• Kişileri Yönlendirme
• Kişileri Etkileme
• Güven Oluşturma
• Takım Çalışmasına Bağlılık
• Pazar Odaklı Olma
• İnisiyatif Alma

Kaynakları Geliştirme

Fiziksel ve Finansal Kaynakların Geliştirilmesi
Kaynak Geliştirme en önemli stratejik alanlardan biridir.

Kaynakları Geliştirme 2 alana odaklanır
1. Fiziksel Kaynakları Geliştirme
Kurumun her türlü kaynağının, insan kaynakları da dahil olmak üzere geliştirilmesi
2. Finansal Kaynakları Geliştirme
Kurumun nakit akışı sıkıntısı çekmemesi için gerekli kaynakların geliştirilmesini kapsamaktadır.

Sosyal Sorumluluk

Sosyal Sorumluluk Nedir?
Sosyal Sorumluluk (Social responsibility) diğer bir stratejik planlama alanıdır. Sosyal Sorumluluk aşağıda anlatılmaktadır. Sosyal sorumluluk stratejik alanı maalesef çoğu işletmelerce göz ardı edilen ve ya devlet kuruluşlarına ya da dernek ve vakıf gibi kuruluşara devredilen bir stratejik planlama alanı olmuştur. Oysa gelişmiş ülkelerde sosyal sorumluluk alanı hemen her işletmede önemli straejik alanlardan biri olmuştur.

Sosyal Sorumluluk

Son dönemde Türkiye’nin gündemine oturan kriz, enflasyon, işsizlik, güvensizlik gibi bir ülkeyi derinden etkileyen olumsuz kavramların yanında bir kavram var ki, yavaş ama emin adımlarla güçleniyor, insanların yüreklerini ısıtıyor... Geleceğe umutla bakmamız için yarına ışıklar yakan bu kavram “sosyal sorumluluk”...
Sosyal sorumluluk, kamu sektörü, özel sektör ve sivil toplum kuruluşlarını bir araya getiren bir amaç için, bir amaç için birlikte yaşamaya yönlendiren, olumlu sonuçlarını birlikte paylaştığımız çok önemli bir kavramdır.
Özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde, devletin yeterince kaynak ayıramadığı konularda özel sektör kuruluşlarının sorumluluk üstlenerek halka hizmet götürmesi ve bir anlamda “bu topraktan kazandığını, bu toprağın insanlarına geri vermesi” sosyal sorumluluğun en önemli işlevi...
Türkiye’de son dönemlerde pek çok sosyal sorumluluk projesi gerçekleştiriliyor.
Bu çalışmaların arasında bazıları özellikle göze çarpıyor... Turkcell’in sponsorluğunda gerçekleştirilen “Çağdaş Türkiye’nin Çağdaş Kızları” projesi, Türkiye Eğitim Gönüllüleri Vakfı’nın büyük bir başarıyla sürdürdüğü “Bir Milyon Çocuk Eğitim Kampanyası”, Garanti Bankası’nın sponsorluğunda sürdürülen “Doğal Hayatı Koruma Derneği Projeleri”, Cif sponsorluğunda gerçekleştirilen “Topkapı Sarayı Restorasyonu ve Konservasyonu” Projesi, Hürriyet Gazetesi ve Profilo Holding’in sponsorluğunda AÇEV ile ortaklaşa yürütülen “Yetişkin Okuma Yazma Kampanyaları”, Becel’in sponsorluğunda “Kalp Haftası” etkinlikleri, BP’nin sponsorluğunda çocuklara yönelik trafik eğitimi veren “Trafikte Yaşam” Projesi bunlardan bazıları...
Kanımca başarılı olmuş projelerin tümü bazı ortak kriterler taşıyor:
1. Seçilen projeler sponsor kurumun misyonu, vizyonu, hedefleriyle örtüşüyor.
2. Projeler başta üst yönetim olmak üzere kurumun tüm çalışanları tarafından sahipleniliyor, destekleniyor.
3. Projeler, kamuoyunca önemli görünen bir soruna çözüm bulmayı amaçlıyor.
4. Projelerin hepsi uzun soluklu ve ölçülebilirli sonuçları hedefliyor.
5. İletişim çalışmaları ciddi bir şekilde koordine ediliyor. Sponsorluk, reklam ve halkla ilişkiler çalışmaları birbirini destekliyor.
Temelinde “Topluma Geri Verme” ilkesi yatan kurumsal sosyal sorumluluğun önümüzdeki dönemde şirketler için kurumsal kimlik kadar önemli olacağına inanıyorum...
Amerika’da yapılan bir araştırmaya göre “Eğer kalite ve fiyat farkı yoksa, dünya için iyi şeyler yaptığına inandığı ve sosyal sorumluluk taşıyan şirketin ürününü tercih ederim” diyenlerin oranı son üç yılda yüzde 55’ten yüzde 65’e çıkmış. Ünlü üretim gurusu Peter Drucker ise “geçtiğimiz 40-50 yılda ekonomik faktörler dominanttı, bundan sonraki 20-30 yılda ise, sosyal faktörler dominant olacaktır” diyor.
Kanımca, 2l. Yüzyılın ayakta kalacak kuruluşları çalışanlarının çıkarları, içinde bulundukları yerel ortamın çıkarları arasında denge kurmayı başaran kuruluşlar olacak... Şirketlere imaj ve saygınlık kazandırırken, topluma da eğitim, sağlık, çevre, kültür-sanat, spor gibi farklı alanlarda fayda sağlamayı hedefleyen sosyal sorumluluk projelerinin sayılarının giderek aratacağına inanıyorum.
Bu vesileyle bu konuyu Türkiye’nin gündemine getirebilmek için büyük çaba harcayan “Türkiye Ekonomik ve Sosyal Etüdler Vakfı (TESEV)”i de kutluyor, başarılı sosyal sorumluluk projelerinin sayılarının artmasını da diliyorum.

Kasım 2001 tarihli MediaCat Dergisi’nden alınmıştır.

Kaynak: Kasım 2001 tarihli MediaCat Dergisi’nden Alınmıştır. (www.makalem.com)

Verimlilik

Verimlilik (Productivity)

Verimlilik 8 stratejik planlama alanı içinde diğer önemli bir unsurdur.

Verimlilik Nedir?

Çağımızda açıklanması ve çözümü güç görünen pek çok olayın kaynağında ekonomik sorunlar yatmaktadır. Ekonomik kalkınma çabası, az gelişmiş ülkelerde yoksulluktan kurtulma, gelişmiş ülkelerde ise güçlerini koruyarak geleceklerini güven altına alma yönünde büyük önem kazanmıştır.

Çağdaş dünyanın ekonomik sorunlarını çözümleyecek anahtar kavramlarından biri "verimlilik" tir. Gerçekten de verimlilik, günümüzde kalkınmanın, kalkınmış ülke ya da toplum olmanın en şaşmaz ölçütlerinden biri olarak kabul edilmektedir. Aynı zamanda verimlilik, kalkınmanın itici gücüdür. Ulusal ekonominin bir sektöründeki verimlilik artışları, başka kesimleri de harekete geçirici bir rol oynayabilmektedir. Artan verimlilik, akılcı ve çağdaş bir yönetim altında kalkınmayı hızlandırmakta, gittikçe daha ileri boyutlara ulaştırmaktadır. Yüksek verimlilik, geçici güçlüklerle sarsılmayan üretme gücü demektir.

Verimliliğin artması, insanoğluna, içinde yaşadığı doğayı ve toplumu kontrol etme, bu kontrolü günden güne genişletme gücü vermektedir. Gelişmiş olmak da bundan başka nedir ki?

İşte bu yüzden, verimlilik, bugüne kadar alışılmış pek çok göstergeden daha anlamlı bir kalkınma ölçüsüdür.

En genel anlatımıyla, üretim sürecine sokulan çeşitli faktörlerle (girdiler) bu sürecin sonunda elde edilen ürünler (çıktılar) arasındaki ilişkiyi ifade eden verimlilik, savurganlıktan uzak, kaynakları en iyi biçimde değerlendirerek üretmek demektir.

Bundan dolayı teknik anlamda verimlilik, "üretilen mal ve hizmet miktarı ile bu mal ve hizmet miktarının üretilmesinde kullanılan girdiler arasındaki oran" olarak tanımlanır ve genellikle bu ölçü, çıktı/girdi olarak formüle edilir.

Ancak, ekonominin dışındaki alanların da giderek daha çok incelemeye tabi tutulması ve ülkelerin gündemlerinin ön sıralarında yer alır hale gelmesi sonucu, verimlilik tanımında da değişiklik gözlenmeye başlanmıştır.

Verimlilik denince artık, elde edilen ürün ve hizmetin kalitesini yükseltme, çevreyi ve doğal yapıyı koruma, çalışanlara en iyi yaşam ve çalışma koşullarını sağlama ve bu arada birim girdi başına üretim miktarını artırma çabaları birlikte düşünülmektedir.

Verimlilik anlayışı, günümüzde insanın refah ve mutluluğunu birbirine paralel olarak geliştiren, iş ve teknolojiyi bir amaç değil araç olarak gören mertebeye ulaşmıştır.

Toplam verimlilik anlayışı içinde ise verimliliği, çeşitli üretim ve çevre faktörleriyle teknolojik, ekonomik ve örgütsel yeteneklerin bir bileşimi olarak tanımlamak mümkündür.

Verimlilik Neden Herkesi İlgilendirir?

İster işçi ya da işveren olalım, ister yönetici, isterse çiftçi, serbest meslek sahibi, öğretmen, öğrenci ya da ev kadını, toplumdaki yerimiz ne olursa olsun, bu ülkenin yurttaşları olarak verimlilik sorunu ile ilgilenmemiz gerekir. Neden? Niye bu kadar önemlidir verimlilik? Neden herkesi ilgilendirir?

• İşçiler daha iyi çalışma koşullarında, daha kısa çalışma süresinde daha çok ücret alır.

• İşveren, yeni yatırım imkanları yara­tacak kaynak sağlar.

• Üretici, daha ucuz maliyetle daha yük­sek kazanç elde eder.

• Tüketici, daha ucuz ve bol mal bulma imkanına kavuşur.

• Ülke, sağlıklı bir ekonomik büyüme ile hızla kalkınır.

• Ve sonunda toplum daha yüksek refah düzeyine ulaşır.

Böylece verimlilik artışları ile elde edilen kazançtan herkes yararlanmış olur.

Verimlilik Nasıl Artırılabilir?

Ürünlerin tasarımı ve bileşimi her zaman aynı kalmaz, sık sık gözden geçirilir ve birtakım değişiklikler yapılır. Eğer bu değişiklikler imalatı kolaylaştırıcı, maliyeti düşürücü, üretim akışını hızlandırıcı nitelikte ise verimlilik artar. Aynı ürünü daha kısa sürede, daha az girdi kullanarak, daha ucuz üretmeye başlarız.

Çağımız, bilimsel ve teknolojik gelişmeler çağıdır. Bu gelişmeler, üretim sürecinde ve üretim tekniklerinde yeniliklere yol açmaktadır. Bunlar da verimliliği doğrudan etkileyen faktörlerdir. Bilimsel ve teknolojik gelişmelere ayak uydurabildiğimiz sürece, verimlilik artışında geri kalmaktan kurtulabiliriz.

Öte yandan, üretim sürecinin kapsamında yapılacak bazı değişikliklerle de verimliliği artırmak mümkündür. Sözgelimi, hammadde yerine sadece yarı/mamul alıp işleyen bir kuruluş, çoğu kez maliyeti ve riski fazla ünitelerini devreden çıkaracağından, verimliliğini de artırmış olur.

Verimliliği artırmanın başlıca yollarından biri de, örgütlenme ve yönetimde gelişmeler sağlamaktır. Amaçların ve bu amaçlara ulaşmada kullanılacak araçların belirlenmesinde, yerleşme planında, malzeme taşınmasında, üretim planlamasında, aktif ve pasif varlıkların yönetilmesinde, nihayet insan yönetiminde başarı gösteren bir kuruluş, verimlilik düzeyini hızla yükseltir.

Üretimde kullanılan makine ve tezgahların oluşturduğu sabit sermaye kapasitesi ile işgücünü, kısa dönemde çok önemli düzeyde artırıp azaltamayız. Bu yüzden bunların tam kullanımı, verimliliği olumlu yönde etkiler. Kapasitenin uzun süre önemli ölçüde düşük kullanıldığı bir ortamda yüksek verimlilikten söz edilemez. Buna bağlı olarak ithalat güçlükleri, enerji sıkıntısı, işçi-işveren uyuşmazlıkları, sonuçta verimlilik üzerinde olumsuz etkiler yaratır.

Verimlilik ile kalite arasında da çok yakın bir ilişki vardır. Üretim sürecinin çeşitli aşamalarında kullanılan girdilerin kalitesizliği, üretimde yavaşlamalara, duraklamalara, önceden belirlenmiş standart­lardan sapmalara yol açarak verimliliği olumsuz yönde etkiler. Kaliteli girdi, yüksek verimlilik ve kaliteli nihai ürün için vazgeçilmez bir önem taşır.

Aynı şekilde, üretimde kullanılan girdilerin en önemlisi olan insan gücünün kalitesi de verimliliği doğrudan etkileyen bir faktördür. İyi eğitilmiş, yeterli beslenen, iş kazalarından ve meslek hastalıklarından gereği gibi korunan, çeşitli sorunlarını çözebilen işgücü, yüksek verimliliğin en şaşmaz güvencesidir. Bu alanlarda devletçe ve toplumun bütün organlarınca yapılabilecek her türlü geliştirici düzenleme, ülke ekonomisinin verimliliğini artıracaktır.

Verimliliği Artırmak Kimlerin Görevidir?

Verimliliğin artırılması fabrikada, büroda ve tarlada işveren ve işçi olarak çalışan herkesin katkısını gerektirir. Verimliliğin artırılması için hükümet, meslek ve araştırma kuruluşları, sendikalar ve işveren teşekkülleri arasında sıkı bir işbirliği zorunludur.

Hükümet politikaları, verimliliği artırma amaçlarını destekleyici yönde olmalıdır. Bunun en iyi yolu ise tam çalışmayı sağlayacak bir ekonomik ortam yaratılmasından ve elde edilecek yararların işveren ile işçi arasında adil biçimde paylaştırılmasını sağlamaktan geçer.

Verimliliği artırma konusunda hükümetin bir görevi de yeterli bir ulaştırma düzeni, sosyal hizmetler, eğitim ve öğrenim imkanları sağlamak, araştırma ve geliştirme birimleri kurmak, toplumun verimliliğini artırma gereğini benimsemesine yol açacak politikalar üretmektir. Gerek işletme düzeyinde, gerek ulusal düzeyde iyi bir işçi-işveren ilişkileri düzeninin sağlanmasının önemi büyüktür.

Verimliliği artırma, savurganlığı önleme alanında hükümetin, yöneticilerin ve sendikaların sorumlulukları birbirleri ile iç içe girmiş durumdadır. Bu yüzden hiç biri, ötekinin desteği olmadan ileri adımlar atamaz.